La réforme de la Formation Professionnelle pour adultes

Source : ‘’Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue social’’

 

Les 7 principales avancées de la loi

1. Une restructuration globale

 

La nouvelle organisation de la formation professionnelle répond aux enjeux économiques actuels et à l’évolution des métiers et des compétences. L’objectif est de développer l’envie de se former des salariés et de fournir aux entreprises un outil au service de leur performance.
 

Pour cela, la réforme de la formation professionnelle agit à deux niveaux :
o Elle favorise l’acquisition de compétences en lien avec les réalités économiques.
o Elle simplifie les démarches et les obligations légales liées à la formation professionnelle.

 

2. Une obligation de former

 

Le plan de formation est désormais sous la responsabilité de l’employeur qui, pour les entreprises de plus de 10 salariés, décide librement des montants affectés.
Une contribution unique réduite est collectée chaque année auprès de l’ensemble des employeurs pour financer des formations qualifiantes au bénéfice des salariés.
Une fois cette contribution versée, chaque employeur est libre de mettre en place les plans de formation qu’il pense les plus adaptés à son entreprise.

 

3. Des ressources orientées vers ceux qui en ont le plus besoin
 

Les contributions de l’ensemble des entreprises sont mutualisées.
Elles financent l’accès des salariés au compte personnel de formation, au congé individuel de formation et à la professionnalisation.
Elles viennent soutenir de manière prioritaire les petites entreprises en participant au financement de la formation de leurs salariés.

 

4. Le dialogue employeur/salarié renouvelé
 

Le choix d’une formation résulte d’un échange constructif entre salarié et employeur.
Les deux parties en tirent un bénéfice : trouver la formation qualifiante pour le salarié qui soit la plus à même de profiter également à l’entreprise.
Un entretien professionnel est désormais obligatoire tous les deux ans. Il permet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle des salariés et de faire le bilan des formations déjà suivies.

 

5. La personne au cœur du dispositif
 

Chaque salarié devient acteur de l’évolution de ses compétences, en partenariat avec son employeur. Pour le guider dans cette évolution, il peut à tout moment se faire accompagner par un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP).
Le compte personnel de formation est désormais attaché à chaque individu et le suit tout au long de

sa vie professionnelle.
Le compte personnel de formation donne accès à des formations qualifiantes qui permettent d’acquérir des compétences répondant aux besoins des employeurs et en phase avec les secteurs d’activité les plus porteurs.

 

6. Une meilleure concertation dans l’entreprise
 

Le dialogue social sur la formation professionnelle est renforcé au sein des entreprises et dans les différentes branches professionnelles.

 

7. Un véritable pilotage de la formation
 

Les formations disponibles via le compte personnel de formation sont définies conjointement par l’ensemble des acteurs : partenaires sociaux, branches professionnelles et conseils régionaux. Elles répondent au mieux à la réalité du marché du travail et de ce fait aux besoins des employeurs.

 

Commentaires Apprendre Autrement ! 

  • Responsabilisation des acteurs (employeurs, salariés)

  • Contribution volontaire de l’employeur, combien ?, pour qui ?, pour quoi ?

  • Formations avant tout qualifiantes (lesquelles ?, pour quel profit ?)

La réforme : un investissement stratégique pour les entreprises

1. Une simplification

 

Le nouveau système de financement de la formation fonctionne grâce à une contribution unique de 1 % (0,55 % pour les entreprises de moins de dix salariés) et les entreprises échangent avec un seul interlocuteur (l’OPCA).

 

2. De la compétitivité

 

En favorisant l’accès de leurs salariés à des formations qualifiantes, les employeurs s’appuient sur eux pour développer de nouveaux champs de compétence et trouver de nouveaux leviers de compétitivité.

 

3. Le dialogue

 

Les politiques de formations en entreprise résultent à présent d’échanges entre les salariés, les instances représentatives du personnel et l’employeur.

 

4. De l'autonomie et de la souplesse
 

Chaque employeur conçoit et met en place le plan de formation qu’il considère le plus adapté au projet de l’entreprise, en partenariat avec les instances représentatives du personnel et ses salariés.

 

5. La responsabilisation

 

La réforme responsabilise les employeurs. Ils sont responsables de l’efficacité des formations qu’ils mettent en place en interne.

Investissement RH

 

6. La responsabilisation RH
 

La formation continue permet aux employeurs de développer les expertises de leurs salariés. En agissant pour la formation, ils capitalisent sur leurs talents. L’entreprise est de ce fait plus performante et mieux à même d’affronter les enjeux économiques actuels.

 

Commentaires Apprendre Autrement ! 

Une nouvelle pratique pour les principaux acteurs qui nécessite :

  • d’identifier les besoins réels liés à l’activité

  • de différencier les besoins de chaque salarié et non plus du poste occupé

  • de considérer la montée en compétences de ses personnels comme un facteur majeur de développement de son entreprise

 

Des enjeux majeurs pour les entreprises

1. Des opportunités pour les entreprises

 

a. La formation au cœur de la stratégie des entreprises
Du fait de la simplification des démarches et des financements, la réforme permet de faciliter l’investissement des employeurs avec et pour leurs salariés. En revisitant son engagement dans la formation professionnelle, de manière plus concertée et plus efficace, l’employeur donne plus de perspectives à ses salariés tout en créant de la valeur pour son entreprise.

 

b. La formation, un nouveau levier de compétitivité

Penser la formation comme outil de professionnalisation est la première étape de la mise en place d’une stratégie au service de la performance de l’entreprise. Les salariés accèdent plus facilement à des formations qualifiantes avec leur compte personnel de formation ou par l’intermédiaire des plans de formation mis en place par les entreprises. Les employeurs peuvent de ce fait compter sur des salariés plus compétents pour trouver de nouveaux leviers de compétitivité.

 

c. L'évolution de la GPEC
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, une négociation tous les 3 ans de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est obligatoire.
Ces négociations doivent s’appuyer sur les travaux des organismes paritaires des observatoires des branches professionnelles pour permettre de projeter les évolutions en matière de mutations économiques et leurs conséquences sur l’emploi.
Elles doivent également traiter des critères et modalités d’abondement du compte personnel de formation des salariés de l’entreprise. Sans accord d’entreprise à l’issue de cette négociation, l’ensemble de ces sujets doit faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise.

 

2. De nouvelles dispositions à mettre en place pour les salariés

 

a. L’entretien professionnel tous les 2 ans
La mise en œuvre tous les 2 ans d’un entretien professionnel a pour but d’étudier les perspectives d’évolution de chaque employé et de faire le bilan des formations suivies.

Cet entretien pose les bases d’une simplification des discussions et des décisions autour de la formation professionnelle des salariés.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux approfondi du parcours professionnel du salarié. Il donne lieu à un compte rendu.

 

b. L’obligation d’abonder

L’entreprise de plus de 50 salariés doit être en mesure de justifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels ainsi que de 2 au moins des 3 actions suivantes :
• avoir suivi au moins une action de formation ;
• avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;
• avoir acquis des éléments de certifications, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE).

 

Si tel n’est pas le cas, l’employeur a une obligation d’abonder le compte personnel de formation du salarié de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel).
Les instances de représentation du personnel et les partenaires sociaux alertent l’employeur en cas de manquement, et les abondements peuvent être contrôlés.

 

Commentaires Apprendre Autrement ! :

  • Responsabilisation des acteurs et en particulier de l’employeur

  • Traçabilité nécessaire des actions de formation

  • Contribution volontaire de l’employeur : un investissement plus qu’une charge

 

Les nouvelles opportunités pour les salariés

 

1. Accompagner les projets d’évolution professionnelle
 

Le conseil en évolution professionnelle donne accès à un accompagnement renforcé pour travailler son projet professionnel. Il aboutit à la validation et au financement d’un parcours de formation.

Ce conseil en évolution professionnelle est dispensé gratuitement. Il est mis en œuvre par les cinq principaux réseaux de conseils en orientation et en insertion que son Pôle emploi, les Fongecif, les missions locales, Cap emploi et l’APEC et des organismes désignés par les Régions.

 

2. Favoriser la progression professionnelle des salariés
 

Au-delà de la nature qualifiante des formations auxquelles le salarié a accès, ses droits à la formation sont conservés tout au long de sa vie professionnelle, y compris lorsqu’il change d’entreprise. En outre, la tenue d’entretiens professionnels tous les deux ans permet au salarié d’étudier ses perspectives d’évolution professionnelle avec son employeur.

 

3. Accéder à la formation à tout moment de sa carrière
 

La création du compte personnel de formation est une avancée majeure de la réforme. Il peut être ouvert par chacun dès l’âge de 16 ans (ou 15 ans dans le cas des apprentis) à partir du 1er janvier 2015 et suit la personne tout au long de sa vie active.

Le compte est crédité – pour une personne à temps plein - au rythme de 24 heures de formation par an les 5 premières années, 12 heures de formation les années suivantes, dans la limite de 150 heures. Mais il peut être abondé au-delà par le salarié lui-même, par l’employeur, par la branche ou par tout organisme ou acteur publics.
Enfin, c’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.
Le compte sera accessible sur le site moncompteformation.gouv.fr. Il sera accessible par le salarié avec son n° d’identité. Il est alimenté automatiquement sous l’action de l’employeur.

 

Bon à savoir : CIF/DIF

Le DIF est supprimé, les heures de formation acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) sont reversés sur le compte personnel de formation et utilisables avant le 31 décembre 2020. Le salarié peut toujours mobiliser le congé individuel de formation.

 

Commentaires Apprendre Autrement ! :

Dès le 1er Janvier 2015 les heures acquises dans le cadre du DIF devront être transférées sur le CPF, à l’initiative du salarié. Elles ne pourront être mobilisées que dans le cadre des formations certifiantes, qualifiantes, ou diplômantes et fixées par décret gouvernemental

 

Plus grande implication de chacun, qu’il soit dans le champ ou hors du champ de l’entreprise, qu’il soit salarié ou demandeur d’emploi

Accès facilité à ses droits via un site où chacun pourra visualiser son compte et son parcours de formation.

De nouveaux modes de financement

 

1. Une collecte simplifiée et adaptée à la taille des entreprises
 

L’effort de financement de la formation professionnelle réside désormais dans une contribution unique, collectée par un seul organisme, l’OPCA dont il dépend :

0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés ;

1 % pour les entreprises de 10 salariés et plus (ou 0,8% pour les entreprises qui gèrent le compte personnel de formation en interne).

Une fois cette contribution versée, chaque employeur, pour répondre à son obligation de former, met en place le plan de formation qu’il pense le plus adapté à son entreprise.

 

2. Une affectation des fonds juste et solidaire
 

Les versements au titre de la contribution unique pour la formation sont dorénavant mutualisés. Ils permettent à l’OPCA de financer les différents outils et dispositifs mis en place pour améliorer la formation professionnelle :

  • les missions du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;

  • le congé individuel de formation (CIF) ;

  • les contrats et période de professionnalisation ;

  • le compte personnel de formation ;

  • le plan de formation.

 

Bon à savoir
Grâce à un accord passé avec les partenaires sociaux, toute entreprise de plus de 10 salariés peut choisir de financer directement le compte personnel de formation, à hauteur de 0,2 % de sa masse salariale brute.
Le montant de sa contribution à l’OPCA est alors ramené à 0,8 % de cette masse salariale.

A noter !
Un principe de redistribution des fonds collectés au titre de la formation professionnelle vient financer de manière prioritaire, via le FPSPP ou les OPCA, les actions de formation des entreprises de moins de 50 salariés.

 

Commentaires Apprendre Autrement ! 

  • La mutualisation totale des fonds n’assure pas un remboursement total ou partiel des actions de formation du plan de formation

  • Seront privilégiées les actions décidées par les branches professionnelles

Le rôle nouveau des acteurs de la formation professionnelle

 

1. L'OPCA

 

C’est un acteur majeur de la réforme. Il a plusieurs missions :

  • il collecte toutes les cotisations, obligatoires, conventionnelles ou volontaires ;

  • il finance le compte personnel de formation (sauf en cas d’accord d’entreprise) pour les salariés ;

  • il est le garant de la qualité des formations financées. Il contribue au financement des formations des salariés.

  • C’est l’interlocuteur privilégié des employeurs sur tous les sujets concernant la formation professionnelle.

  • du congé individuel de formation ;

  • du congé bilan de compétences ;

  • du congé de la validation des acquis de l’expérience.

 

2. Le FONGECIF/L'OPACIF

 

Il est opérateur du conseil en évolution professionnelle.

 

3. Le FPSPP
 

Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est en charge de la redistribution d’une partie des fonds collectés par l’OPCA au profit des publics les plus fragiles.
Il aura en charge notamment le financement des actions de formation des TPE et PME, ainsi que le financement du compte personnel de formation pour les demandeurs d’emploi et les salariés dans le cadre du congé individuel de formation. (CIF).

 

4. Les instances de concertation
 

Le CNEFOP et le CREFOP sont les nouvelles instances de concertation sur la formation professionnelle, l’emploi et l’orientation, respectivement au niveau national et régional : ils sont composés des représentants des salariés, des représentants des employeurs, des régions et de l’Etat.
Le COPANEF est une instance politique nationale des partenaires sociaux interprofessionnels sur l’emploi et la formation professionnelle. Le COPAREF en est la déclinaison régionale.

 

5. Les Régions
 

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, les Régions prennent en charge directement la formation des personnes en recherche d’emploi, des personnes handicapées, des détenus, et gèrent aussi l’ensemble des programmes de lutte contre l’illettrisme au sein du service public régional de la formation professionnelle.

 

6. Les opérateurs du conseil en évolution professionnelle
 

Le conseil en évolution professionnelle aide la personne dans la constitution de son projet d’évolution professionnelle afin de lui faciliter l’accès à la qualification et à la formation. Sur l’ensemble du territoire, les opérateurs désignés sont :
Pôle Emploi, Missions locales, Cap Emploi, Opacif, APEC, les opérateurs désignés par les régions.

 

7. La Caisse des dépôts et de consignation
 

La Caisse des dépôts et consignations (CDC) est une institution financière publique exerçant des activités d’intérêt général pour le compte de l’État et des collectivités territoriales.
Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, elle a en charge la gestion de l’ensemble des comptes personnels de formation

 

Commentaires Apprendre Autrement ! :

Attention aux opérateurs du conseil en évolution professionnelle dont les modalités ne sont pas connues à ce jour et qui peuvent amener désillusions auprès des salariés !

 

Vous êtes une entreprise de moins de 10 salariés

Les petites entreprises doivent pouvoir s’adapter très rapidement aux évolutions du marché pour réussir. La formation professionnelle est un outil à leur disposition pour y arriver. La réforme leur permet de simplifier les démarches, de financer et de déployer la formation professionnelle.

 

Vous avez toujours :

  • Un interlocuteur unique : l’OPCA.

  • Un collecteur unique : l’OPCA.

  • Un seul bordereau de versement.

 

Ce qui change :

  • Une mutualisation des fonds plus importante au profit des petites entreprises.

  • La création du compte personnel de formation pour les salariés.

  • Un entretien d’évolution professionnelle tous les 2 ans qui prend la forme d’un entretien de bilan tous les 6 ans.

  • Ce qu’il faut faire dès 2015 :

  • Informer les salariés.

  • Remettre aux salariés une attestation précisant leurs droits acquis au titre du Droit individuel à la formation (DIF) avant le 31 janvier 2015 afin qu’ils puissent les intégrer dans leur compte personnel de formation.

  • Définir un calendrier d’entretiens professionnels dès que possible, afin que les entretiens des salariés déjà en poste en mars 2014 soient réalisés avant mars 2016. Pour les salariés recrutés depuis mars 2014, les entretiens doivent avoir lieu dans les 2 ans suivant le recrutement.

  • Identifier les besoins en formation dans l’entreprise et mettre en place le plan de formation adapté.

  • Remplir le bordereau de versement de la contribution et l’envoyer à l’OPCA avant le 1er mars 2015.

  • Le montant de la contribution globale reste inchangé, à 0,55 % de la masse salariale brute.

 

Commentaires Apprendre Autrement ! 

  • Demander à votre cabinet comptable l’attestation DIF pour les salariés dès maintenant

  • Une question essentielle : quels budgets pour qui et pour quelles formations ?

 

Vous êtes une entreprise de 10 à moins de 50 salariés

Pour les entreprises de 10 à 49 salariés, les capacités de développement et d’adaptation sont souvent des conditions pour être pérenne.
La formation professionnelle peut être un levier de compétitivité très important si elle est utilisée à bon escient. Cette réforme leur apporte les aides et les outils pour y arriver.

 

Ce qui change

  • Une contribution globale de 1 % de la masse salariale brute à partir de 2016

  • Un interlocuteur unique : l’OPCA. – Des démarches de contribution simplifiées : un seul collecteur (l’OPCA) et un seul bordereau.

  • La création du compte personnel de formation pour les salariés.

  • Un entretien d’évolution professionnelle tous les 2 ans qui prend la forme d’un entretien de bilan tous les 6 ans.

  • Une mutualisation des fonds plus importante au profit des petites entreprises.

 

Ce qu’il faut faire dès 2015

  • Informer les salariés de la réforme

  • Remettre aux salariés une attestation précisant leurs droits acquis au titre du Droit individuel à la formation (DIF) avant le 31 janvier 2015 afin qu’ils puissent les intégrer dans leur compte personnel de formation.

  • Définir un calendrier d’entretiens professionnels dès que possible, afin que les entretiens des salariés déjà en poste en mars 2014 soient réalisés avant mars 2016. Pour les salariés recrutés depuis mars 2014, les entretiens doivent avoir lieu dans les 2 ans suivant le recrutement.

  • Identifier les besoins en formation dans l’entreprise et mettre en place le plan de formation adapté.

  • Remplir le bordereau de versement de la contribution et l’envoyer à l’OPCA avant le 1er mars 2015. Attention, ce versement correspond aux anciennes obligations de financement, car il porte sur la masse salariale 2014.

  • Si un accord d’entreprise est passé avec les partenaires sociaux pour financer directement le compte personnel de formation de vos salariés, le montant de votre contribution est alors ramené à 0,8 % de la masse salariale brute.

 

Commentaires Apprendre Autrement ! :

Obligation d’information

C’est au salarié d’abonder son CPF d’après l’attestation DIF remise

Organiser la traçabilité des actions de formation par salarié

 

Vous êtes une entreprise de 50 à moins de 300 salariés

Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, la réforme de la formation professionnelle vient simplifier l’ensemble des démarches pour permettre aux employeurs de profiter pleinement des avantages d’une politique de formation professionnelle efficace

 

Ce qui change

  • Une contribution globale de 1 % de la masse salariale brute à partir de 2016.

  • Un interlocuteur unique : l’OPCA.

  • Des démarches de contribution simplifiées : un seul collecteur (l’OPCA) et un seul bordereau.

  • La création du compte personnel de formation pour les salariés.

  • Un entretien d’évolution professionnelle tous les 2 ans qui prend la forme d’un entretien de bilan tous les 6 ans ;

  • Des financements mutualisés à l’appui du plan de formation.

 

Ce qu’il faut faire dès 2015

  • Informer les salariés de la réforme.

  • Remettre aux salariés une attestation précisant leurs droits acquis au titre du Droit individuel à la formation (DIF) avant le 31 janvier 2015 afin qu’ils puissent les intégrer dans leur compte personnel de formation.

  • Définir un calendrier d’entretiens professionnels dès que possible, afin que les entretiens des salariés déjà en poste en mars 2014 soient réalisés avant mars 2016. Pour les salariés recrutés depuis mars 2014, les entretiens doivent avoir lieu dans les 2 ans suivant le recrutement.

  • Identifier les besoins en formation dans l’entreprise et mettre en place le plan de formation adapté après consultation du comité d’entreprise.

  • Remplir le bordereau de versement de la contribution et l’envoyer à votre OPCA avant le 1er mars 2015. Attention, ce versement correspond aux anciennes obligations de financement, car il porte sur la masse salariale 2014.

  • Si un accord d’entreprise est passé avec les partenaires sociaux pour financer directement le compte personnel de formation de vos salariés, le montant de votre contribution est alors ramené à 0,8 % de la masse salariale brute.

 

Commentaires Apprendre Autrement ! :

Obligation d’information

C’est au salarié d’abonder son CPF d’après l’attestation DIF remise

Organiser la traçabilité des actions de formation par salarié

  • Investissement plus que charge.

  • Considérer à cette taille d’entreprise encore plus particulièrement que la formation professionnelle bien réfléchie et adaptée à chaque salarié est un véritable enrichissement de l’entreprise.

 

Vous êtes une entreprise de 300 salariés et plus

Pour les grandes entreprises, la réforme apporte une liberté accrue dans la mise en place des plans de formations et la possibilité d’une meilleure concertation entre salariés et employeur pour reconnecter la formation professionnelle avec les besoins réels en compétences des employeurs et de leurs salariés.

 

Ce qui change

  • Une contribution globale de 1 % de la masse salariale brute à partir de 2016.

  • Un interlocuteur unique : l’OPCA.

  • Des démarches de contribution simplifiées : un seul collecteur (l’OPCA) et un seul bordereau.

  • La création du compte personnel de formation pour les salariés.

  • Un entretien d’évolution professionnelle tous les 2 ans qui prend la forme d’un entretien de bilan tous les 6 ans.

 

Ce qu’il faut faire dès 2015

  • Informer les salariés de la réforme

  • Remettre aux salariés une attestation précisant leurs droits acquis au titre du Droit individuel à la formation (DIF) avant le 31 janvier 2015 afin qu’ils puissent les intégrer dans leur compte personnel de formation.

  • Définir un calendrier d’entretiens professionnels dès que possible, afin que les entretiens des salariés déjà en poste en mars 2014 soient réalisés avant mars 2016. Pour les salariés recrutés depuis mars 2014, les entretiens doivent avoir lieu dans les 2 ans suivant le recrutement.

  • Identifier les besoins en formation dans l’entreprise et mettre en place le plan de formation adapté après consultation du comité d’entreprise.

  • Préparer dès 2015 les prochaines négociations triennales de la GPEC

  • Remplir le bordereau de versement de la contribution et l’envoyer à votre OPCA avant le 1er mars 2015. Attention, ce versement correspond aux anciennes obligations de financement, car il porte sur la masse salariale 2014.

  • Si un accord d’entreprise est passé avec les partenaires sociaux pour financer directement le compte personnel de formation de vos salariés, le montant de votre contribution est alors ramené à 0,8 % de la masse salariale brute.

 

Commentaires Apprendre Autrement ! :

  • Obligation d’information

  • Concertation plus grande avec les instances représentatives des salariés

  • C’est au salarié d’abonder son CPF d’après l’attestation DIF remise

  • Organiser la traçabilité des actions de formation par salarié

  • Investissement plus que charge.

  • Considérer à cette taille d’entreprise encore plus particulièrement que la formation professionnelle bien réfléchie et adaptée à chaque salarié est un véritable enrichissement de l’entreprise.

  • Liberté accrue des choix de formations

 

Pour annoncer les changements liés à la réforme et ce qu’ils signifient pour vos salariés

 

Vous pouvez par exemple :

 

1. Envoyer un e-mail à l’ensemble des collaborateurs

 

Afin de faciliter le passage au nouveau dispositif, il est conseillé de prendre les devants. L’envoi d’un e-mail à l’ensemble des collaborateurs, annonçant la réforme, son calendrier et ses impacts, permettra de donner une première information.

 

2. Afficher des posters d’information

 

Pour permettre à vos salariés de s’informer, il peut être judicieux de mettre en place des affiches sur les lieux de communication et les lieux de repos de l’entreprise. Vous trouverez des exemples de fiches pédagogiques sur le site moncompteformation.gouv.fr, espace employeur.

 

3. Solliciter les instances représentatives du personnel

 

Les IRP, dont le rôle est de renforcer le dialogue employeur-salarié, peuvent informer et orienter les salariés. N’hésitez pas à les solliciter.

 

Les points clés à évoquer avec vos salariés

1. Accès direct sur Internet

 

Dès le 5 janvier 2015, chaque salarié pourra activer son compte personnel de formation sur le site moncompteformation.gouv.fr. Il y consultera, à l’avenir, librement le nombre d’heures acquises ou encore les listes de formations possibles.

 

2. Une formation qualifiante avant tout

 

Peuvent être suivies, dans le cadre du compte personnel de formation, les formations dites « qualifiantes » (conduisant à une qualification ou une certification, accompagnant la validation des acquis de l’expérience ou permettant l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences). Les listes officielles des formations accessibles seront consultables sur l’espace personnel du site : moncompteformation.gouv.fr.

 

3. 24 heures de formation chaque année

 

L’acquisition des heures de formation est proportionnelle au temps de travail.

Tout salarié à temps plein acquiert 24 heures par an pendant cinq ans, puis 12 heures par an pendant trois ans, jusqu’à ce que le plafond de 150 heures soit atteint. Les heures de formation acquises par le passé au titre du droit à la formation (DIF), non consommées au 31 décembre 2014, sont communiquées par l’employeur à son salarié. Elles peuvent être déposées sur le compte personnel de formation lors de l’inscription par le titulaire et pourront être utilisées avant le 31 décembre 2020.

 

4. Pour tous les salariés, tout au long de leur vie

 

Le compte personnel de formation est ouvert pour tous les salariés et demandeurs d’emploi, dès l’âge de 16 ans et jusqu’à la retraite. Le compte est attaché à la personne. Les droits acquis sont conservés tout au long de la vie professionnelle, même en cas de changement d’entreprise ou de chômage.

 

5. Libre utilisation hors temps de travail

 

Pendant le temps de travail, l’autorisation de l’employeur est nécessaire sur le calendrier et sur le choix de la formation.

En revanche, si la formation se déroule hors temps de travail, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation sans avoir à demander l’autorisation de son employeur.

 

6. Un conseil pour évoluer professionnellement

Avant de débuter un processus engageant, comme une formation ou une validation des acquis de l’expérience (VAE), le salarié peut faire appel au conseil en évolution professionnelle (CEP). Il permet de bénéficier d’entretiens gratuits et confidentiels avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation. Le salarié y est accompagné pour évaluer ses atouts, pour répondre à ses questionnements sur ses acquis et étudier ses possibilités d’évolution professionnelle.

 

7. Site internet moncompteformation.gouv.fr

Découvrez le site moncompteformation.gouv.fr. Salariés, personnes en recherche d’emploi, employeurs ou professionnels de l’emploi et de la formation professionnelle, ce site s’adresse à vous.

Vous y trouverez un espace qui vous est dédié, une présentation détaillée du compte personnel de formation, de son fonctionnement ainsi que de la documentation utile, et les réponses aux questions que chacun peut se poser.

 

Commentaires Apprendre Autrement ! 

Informez pour responsabiliser chacun de vos salariés sur son parcours de formation, son utilité, son utilisation

La formation professionnelle dès 2015 : un progrès dans le dialogue social !

 

Le calendrier de la réforme :

5 janvier 2015
Mise en place effective du compte personnel de formation.

31 janvier 2015
Date limite de remise aux salariés de l’attestation précisant leurs droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF).

28 février 2015
Date limite du paiement de la contribution à la formation professionnelle pour l’année 2014 (0,55 %, 1,05 % ou 1,60 %, selon la taille de l’entreprise).

29 février 2016
Date limite du paiement de la contribution annuelle à la formation professionnelle pour l’année 2015 (0,55 % ou 1 %, selon la taille de l’entreprise).

7 mars 2016
Date d’échéance du premier entretien professionnel biannuel.

Dans les trois ans à venir
Programmer la négociation du nouveau plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (pour les entreprises de plus de 300 salariés).

7 mars 2020
Date d’échéance du premier bilan de parcours professionnel.

 

 

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